中小企業(yè)發(fā)展不僅會增強經(jīng)濟活力、增加國民收入，而且能創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位，促進社會穩(wěn)定和進步。近年來，我國中小企業(yè)發(fā)展迅速，并在國民經(jīng)濟中發(fā)揮著日益重要的作用。中小企業(yè)發(fā)展過程中，人才起到了關鍵性作用，目前我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題在很大程度上制約了其發(fā)展。人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個組成部分，是企業(yè)發(fā)展與成功的關鍵因素，也是實施企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個重要方面。目前我國有很大一部分中小企業(yè)在人力資源方面存在的眾多問題，成為制約其發(fā)展壯大的瓶頸。
1 人力資源概述
1.1 人力資源概述
人力資源是指具有創(chuàng)造財富、推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動的能力的人們的總和。
人力資源管理是指一個組織為有效利用其人力資源而進行的活動。這些活動包括：制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃，并在其指導下，進行人員安排、業(yè)績評定、員工激勵、管理培訓及決定報酬和勞資關系等。
中小企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要逐步完善和提升，工作人員要不斷去提升自己的專業(yè)能力,能夠站在企業(yè)全局的高度去進行人力資源規(guī)劃,為企業(yè)經(jīng)營目便的實現(xiàn)作出人力資源管理應有的貢獻。但是中小企業(yè)自身固有的一些弱勢特點及中國人力資源管理的不成熟,決定中小企業(yè)人力資源規(guī)劃需循序漸進,逐步完善。
1.2 人力資源管理的含義
人力資源管理，是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)*組織績效的全過程。人力資源源管理分為六個模塊：人員招聘與培訓管理、崗位設計與培訓、薪酬管理、績效管理、勞動關系管理以及人力資源規(guī)劃。
1.3 人力資源管理的作用
任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人才和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，培養(yǎng)人才，為組織保持強勁競爭力提供可持續(xù)的人才支持，是人力資源管理部門面臨的重要任務。人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持，主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)戰(zhàn)略為指導，以深入分析企業(yè)內(nèi)外部條件、全面核查現(xiàn)有人力資源為基礎，以預測組織未來對人員的需求為切入點，內(nèi)容基本涵蓋了人力資源的各項管理工作。在人力資源管理部門的工作中，人力資源規(guī)劃*戰(zhàn)略性和積極的應變性。組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標、任務、計劃的制定與人力資源戰(zhàn)略的制定緊密相連。因此，人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理工作中具有重要作用
2 人力資源在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位
企業(yè)即人，這是許多管理學家和企業(yè)家的共識，“造物之前先造人”，可見人力資源在企業(yè)中的地位，已成為企業(yè)能否做大、做強的重要因素。
2.1 人力資源是第一資源
人才作為知識、信息、智慧、創(chuàng)新能力的源泉和載體，已經(jīng)成為現(xiàn)代國家的第一資源。如何持續(xù)掌握人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發(fā)人才，是關系到企業(yè)乃至國家興衰成敗的重大問題，企以才治，業(yè)以人興。企業(yè)人力資源管理工作的重要性就顯得尤為突出。曾在2003年的中央人才工作會議上，就強調(diào)指出，人才問題是關系黨和國家事業(yè)發(fā)展的關鍵問題。會議上實際提出了人才資源是第一資源、人才強國戰(zhàn)略、黨管人才原則這“三個新判斷”，這對我國企業(yè)人才資源管理具有重大實現(xiàn)意義和深遠歷史意義。
2.2 人力資源競爭能力是企業(yè)的核心競爭能力
所謂核心能力是指企業(yè)內(nèi)部一系列互補的技能和知識的結合，它具有使一項或多項業(yè)務達到競爭領域水平的能力。它具有價值優(yōu)越性、異質(zhì)性、難模仿性、不可交易性與難代替性。隨著中國加入wto，中小企業(yè)面臨更多的機遇和挑戰(zhàn)，可以直接參與國際競爭，而國際產(chǎn)品也進入國內(nèi)市場，能否在競爭中日趨激勵的環(huán)境中生存和發(fā)展，關鍵在于企業(yè)是否具有核心競爭力，而核心競爭力來自于企業(yè)中的眾多資源之一——人力資源。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力，為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當重要。
2.3 人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實施的保障
企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來，人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略，企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標的完成都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。人力資源戰(zhàn)略是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源管理的工程，它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標。
3 我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題
3.1 當前我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
目前我國中小企業(yè)雖然數(shù)量多，但規(guī)模小、資金少、人數(shù)少。與大企業(yè)、外資企業(yè)相比，困難集中體現(xiàn)在他們難以吸引、留住和合理運用優(yōu)秀的員工，這主要是由以下五方面的原因造成的。
(1)企業(yè)管理者沒有樹立現(xiàn)代人力資源管理的系統(tǒng)理念,對人力資源管理重要性認識不夠。現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求管理者建立“以人為本”的管理理念,注重管理中的人文因素,而不是機械管理。但是大部分的企業(yè)管理層和管理部門仍堅持傳統(tǒng)的管理理念,不重視人力資源管理部門的建設。
(2)缺乏科學合理的人力資源管理規(guī)劃。由于企業(yè)人力資源部門管理者素質(zhì)不夠高,在人才管理開發(fā)方面缺乏前瞻性、預見性和計劃性,人員積壓和人才匱乏的現(xiàn)象在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn),導致在企業(yè)過程中人力資源后備力量不足,致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴重不足,許多工作難以持續(xù)有效開展。
(3)企業(yè)的聘用、薪酬、激勵等機制不合理造成人才的大量流失。首先,很多中小企業(yè)的“任人唯親”的現(xiàn)象普遍存在,很多人是憑借人際關系而不是實力進入公司并占據(jù)管理層位置,這使得一部分在普通崗位上的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能,致使優(yōu)秀的員工晉升機會不大,這將造成大量的優(yōu)秀員工流失。其次,企業(yè)的薪酬分配和激勵機制不夠合理。薪酬制度單一,缺乏相應的福利制度,使員工特別是技術人才和管理人才的個性需求很難被滿足,從而造成人才的流失。在人力資源激勵上,相當多的中小企業(yè)激勵制度不完善,沒有將物質(zhì)激勵和精神激勵結合起來,缺乏“以人為本”的理念,也沒有建立對員工的長遠的職業(yè)生涯規(guī)劃,導致員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性都不高,不利于員工充分發(fā)揮其潛能。這些都在一定程度上造成了企業(yè)人才的大量流失。
(4)人力資本投資不足,培訓機制不健全。由于中小企業(yè)規(guī)模和實力的限制,尤其是資金實力相對薄弱,無法和大企業(yè)的優(yōu)厚待遇相比,導致在對人才的吸引上遠遠不及大企業(yè)。在培訓人才上,中小企業(yè)由于資金的限制和意識的缺乏等原因,也很少投入。
(5)缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化以協(xié)助人力資源管理。企業(yè)文化是全體員工共同認可的企業(yè)核心價值觀念,它是維系員工之間。員工和領導之間關系的重要紐帶,它能夠增強企業(yè)的凝聚力,增強員工的集體意識,從而在一定程度上有利于人力資源管理。但是很多企業(yè)往往重視企業(yè)文化的物質(zhì)文明建設，而忽略企業(yè)精神文化的建設。
3.2 中小企業(yè)規(guī)模限制人力資源管理發(fā)展
中小企業(yè)規(guī)模較小，投入資金也較少，一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士。大部分中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘，員工合同管理、考勤、薪酬制度、調(diào)動等與公司內(nèi)部員工有關的事項，而在員工激勵、培訓、企業(yè)文化建設等方面關注不夠。并且人力資源管理是后臺式的，即人力資源部門作為一個內(nèi)部管理部門對業(yè)務部門提供服務和支持，而對公式與企業(yè)結合起來。因此，人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施，而真正的人力規(guī)劃也成為一種理想，根本無法有效地實行。這種滯后于實踐的管理模式，也注定了人力資源部門無法成為一個企業(yè)的軸心部門，而難免成為一個無法與業(yè)務部并列的、具有相等地位的部門。
資金相對較少，市場地位底下，在激烈的市場競爭中多處于被支配地位，這都制約著人力資源管理的發(fā)展。中小企業(yè)的這種弱態(tài)客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報酬較少，更重要的是中小企業(yè)為員工提供的個人發(fā)展機會相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)較小，不利于人才潛能的培訓以及個人的充分發(fā)揮。
3.3 結構不合理
企業(yè)內(nèi)人員過剩與人才短缺的矛盾同時并存。據(jù)國家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項問卷式調(diào)查顯示：在接受調(diào)查的156家企業(yè)中，具有大專及以上學歷人員共計4235人，占全部企業(yè)總?cè)藬?shù)的9.6%，其中，技術人員大專以上學歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計3889人，占企業(yè)大專以上學歷人員總數(shù)的91.8%。
在上述的調(diào)查中，共計有各類人員44246人，其中，管理人員5064人，占總?cè)藬?shù)的11.5%；技術人員4489人，占總?cè)藬?shù)的10.2%；熟練工人23185人，占總?cè)藬?shù)的52.4，一般工人11509，占總?cè)藬?shù)的26%，企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。
然而也有合理的部分，就比如在甄選人力資源的時候。
在人力資源的實際招聘選擇過程中，根據(jù)上述明確的人力資源需求對候選人進行相關的評價。當前人力資源的甄選通常對候選人記性包括資料初審、筆試、實踐、面試登的評價。各部分的測評設置、表現(xiàn)觀察、結果評估等是實踐過程中的要求環(huán)節(jié)。
測評項目的設置是將人力資源的需求表現(xiàn)表述為實際可觀察的測評項目的過程。測評結果將是人力資源甄選的重要依據(jù)，但也并不是得分越高越好。但出現(xiàn)不同候選人的多個需求項目得分互有長短時，要進行合理的折中和取舍，同時還要能從多個測試項目的相關性中辨別所得的測評數(shù)據(jù)，避免偶然或人為的測評誤差。
3.4 人才流失嚴重
由于我國中小企業(yè)的一些原因，其財力、物力不可能與大企業(yè)比資金、實力，因而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對我國的中小企業(yè)的生存與發(fā)展就有著決定性作用。但是，由于社會、歷史和自身等諸多因素的影響，人才在我國的中小企業(yè)中往往難以發(fā)揮自己的才能，人才流失嚴重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。
人才一部分流向海外，據(jù)統(tǒng)計，我國僅在美國的本科以上的各類專業(yè)人才已達45萬人；一部分流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學高效的人才管理方式，大量吸納國內(nèi)人才；一部分流向經(jīng)營好的大型企業(yè)。人才的缺乏嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。
3.5 激勵約束機制不健全
在人力資源激勵上，相當多的中小企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，過于強調(diào)員工工作的動機就是為了獲取物質(zhì)報酬這一實用主義觀念。這在市場經(jīng)濟和現(xiàn)代化企業(yè)制度下是不充分、不完善的、中小企業(yè)人力資源的激勵應該保持物質(zhì)保障和精神刺激相結合。中小企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密聯(lián)結在一起的經(jīng)營方式。例如，通過合同或契約把實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標和提高員工收入，改善勞動條件、增加福利要求等措施具體化，形成人人關心企業(yè)命運、并謀企業(yè)發(fā)展大計的局面。中小企業(yè)還應建立員工、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會制度。鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，溝通上下關系，協(xié)調(diào)經(jīng)營者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關系。通過物質(zhì)激勵和精神激勵的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運共同體。
針對中小企業(yè),尤其是國有中小企業(yè)的、違法亂紀現(xiàn)象,采取相應的措施,防止越級行權、多頭領導現(xiàn)象的發(fā)生,并使組織的稽查制度不流于形式,必要時應借助于法律形式將稽查制度規(guī)范化。尤其是一些國有中小企業(yè)，“窮廟富萬丈”現(xiàn)象比較嚴重，這些都會導致企業(yè)中的員工對、對企業(yè)本身的失望，而選擇離開。
4 中小企業(yè)優(yōu)化人力資源管理的有效對策
面對人力資源開發(fā)的嚴峻形勢,中小企業(yè)需在充分重視的前提下,從新的高度以新的眼光,采取斷然對策。以求突破性地開拓人力資源開發(fā)與管理的新局面。這些對策可從兩大方面考慮：（1）屬于企業(yè)個性方面的,由企業(yè)改進內(nèi)部管理結構,把人力資源開發(fā)提高到關系企業(yè)命運的位置,重視對人力資本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機制。（2）屬于企業(yè)共性方面的,需聯(lián)合起來,優(yōu)勢互補,利益分享,共同促進普遍性問題的解決。
4.1 構建的人力資源管理體系
企業(yè)在認識到人力資源管理的意義和重要性之后，就要設立專業(yè)的人力資源管理部門予以保證。人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作，因此必須開展工作，構建企業(yè)的人力資源管理體系。從制度的制定到實施到監(jiān)督，要有一套完整而緊密的體系，其中可包括建立科學的管理制度和建立科學的激勵機制，以滿足員工的多樣化需求，要本著“公平、公正、公開”的原則落實好新的制度，從基層員工到上層領導都要按規(guī)章和程序辦事，特別是領導，要以身作則，丟棄家長式作風。規(guī)章制度要體現(xiàn)“人本管理”的思想，它是在考慮了人的需要和感受后建立起來的，它的實行是有利于加強員工對企業(yè)的信任和忠誠度，促進企業(yè)人力資源管理體系的進一步完善。
4.2 人力資源管理者的綜合素質(zhì)
雖然人力資源管理對于我國大多數(shù)企業(yè)來說還比較陌生，它的引進也只是最近幾年的事，但既然需要有人來擔任此職位，就不能隨隨便便安排一個人頂替。這是一個對專業(yè)素質(zhì)有高要求的崗位，企業(yè)要想方設法提高他們的素質(zhì)，可以購買人力資源管理方面的書籍、資料，以增加他們的知識，也可以組織他們到有這方面經(jīng)驗的公司去學習交流，還可以通過外部招聘，來聘請在人力資源管理方面有專業(yè)知識技能和經(jīng)驗的資深專家來擔任此職務，并鼓勵他們將所掌握的技能在實際工作中傳授給經(jīng)驗不足的管理人員，企業(yè)領導這要認識到這樣的投入是值得的，是有利于企業(yè)成長和發(fā)展的。
4.3 建立合理的人才引用和變更制度，建造優(yōu)質(zhì)的人力團隊
對于新進人才進行公開招聘,建立公開、公平、公正的外部招聘制度,包括填寫統(tǒng)一的申請表,參加統(tǒng)一的筆試、面試和績效模擬測試;對于現(xiàn)有人才,實行優(yōu)化組合,競爭上崗,并定期考核;在相同或不同崗位上,人員可以自由流動,做到人員的*化配置。
競爭激烈的人才市場已經(jīng)讓求職者感受到，不斷提高自身的技能和能力才是在社會中立足的根本，人員在選擇企業(yè)時，將不僅只看薪酬福利，也要看企業(yè)對人員培訓開發(fā)的重視程度。培訓開發(fā)已經(jīng)成為企業(yè)吸引人才最重要的因素之一。對企業(yè)而言，不重視人員的培訓開發(fā)，必將無法適應以人力資源競爭為基礎的商業(yè)競爭挑戰(zhàn)，同時也是對員工不負責任的表現(xiàn)。中小企業(yè)一定要借助現(xiàn)代人力資源管理的先進方法技術，建立規(guī)范化人力資源管理體系，構筑高效的人力資源平臺，與國際接軌，才能獲得在全球范圍內(nèi)同臺競技的機會。規(guī)范化建設就要求企業(yè)一定要建立起一系列的企業(yè)培訓開發(fā)體系，尤其要把關鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重。
4.4 要建立多樣化的激勵機制
中小企業(yè)要建立健全激勵機制，注重員工自身的發(fā)展，員工自身在企業(yè)得到了發(fā)展，就會對企業(yè)有感情，就會更加努力去回報企業(yè)，這樣企業(yè)才能發(fā)展，從而才能吸引和留住更多的人才。中小企業(yè)還應該建立員工，多渠道參與管理決策的民主制度，鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻計、獻策，溝通上下關系，協(xié)調(diào)經(jīng)營者和成產(chǎn)者之間的感情，正確處理維護員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關系。通過物資獎勵和精神獎勵的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運共同體。
4.5 建立有效的績效管理評估體系
有效的績效管理評估體系可以準確評價員工的各種表現(xiàn)，并依此制定人員培訓與開發(fā)計劃、建立與之相適應的各種激勵制度、人員進退升遷制度，形成相應的流程等。目前絕大多數(shù)中小企業(yè)績效管理仍然停留在傳統(tǒng)的績效考評模式，如考評標準不合理，考評方法與方式不合理，考評層次單一，只注重考評結果，不注重幫助員工改進等，要改進這些問題，都必須進行績效評估管理改革，建立有效的評估體系。實踐中，中小企業(yè)常用的績效評估方法有：生產(chǎn)記錄法、評分法、目標管理法、強制分布法、評語法等。有效評估體系的確立，可以充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制和氣氛，激勵員工奮發(fā)圖強，同時可以留住人才。
4.6 建立和諧企業(yè)文化，推進人力資源管理建設
企業(yè)文化影響著人力資源管理的理念、模式和制度的選著。企業(yè)文化能夠把員工和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，使每個員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感，通過企業(yè)文化培育、管理文化模式的推進，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規(guī)范，從而最大限度地發(fā)揮員工的積極性和主動性。企業(yè)文化對企業(yè)員工的態(tài)度和行為具有強大的影響力，強勢的企業(yè)文化，會強烈影響員工對企業(yè)的根本看法，并影響企業(yè)的領導風格、領導方式、組織結構及其關系、企業(yè)控制職能的應用方式等，而這些都是企業(yè)能否留住人才的重要影響因素。中小企業(yè)要完善企業(yè)制度建設，克服管理特別是人力資源開發(fā)建設中的隨意性，才能推進企業(yè)文化的塑造和形成。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠給員工帶來和諧而富有動力的工作環(huán)境，使員工產(chǎn)生較強的內(nèi)在需要和期望目標，從而促使員工自身的素質(zhì)和能力，提高自己的勞動生產(chǎn)率，改善工作行為，這對組織和個人都是極為有利的。
結論
在經(jīng)濟全球化和市場一體化的今天，中小企業(yè)應該從深層次上認識到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。企業(yè)要盡快建立良好的育才、用才、聚才機制，抓緊引進和培育適合競爭需要的高素質(zhì)人才。建設和擁有一支高素質(zhì)的人才隊伍，已成為企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的一項條件，誰擁有的人才越多，人力資源越豐富，誰的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力就越強，因而誰的競爭力就越強。中小企業(yè)根據(jù)自身小而靈活的特點充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，改變當前存在某些不良狀況，積極探索和實踐人才戰(zhàn)略，發(fā)揮人才在企業(yè)管理作用，注重從人才戰(zhàn)略角度去探索，即能在當今激烈的市場競爭中占有一席之地。
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