管理人才是先進(jìn)生產(chǎn)力的代表，是推進(jìn)現(xiàn)代化進(jìn)程的中堅力量。在經(jīng)濟(jì)活動領(lǐng)域里，經(jīng)濟(jì)體制改革的貫徹實施，企業(yè)經(jīng)濟(jì)機制的逐步完善，生產(chǎn)各要素的重新組合，都離不開管理人才的管理活動。顯然，沒有一支宏大的，具有良好素質(zhì)的管理人才隊伍在經(jīng)濟(jì)活動的舞臺上充當(dāng)主角，社會主義有計劃的商品經(jīng)濟(jì)就缺少強有力的經(jīng)營者、組織者和管理者，在本世紀(jì)末實現(xiàn)四個現(xiàn)代化的宏偉目標(biāo)就難以達(dá)到。因此，造就一支宏大的新型的管理人才隊伍，是實現(xiàn)祖國經(jīng)濟(jì)騰飛的基本前提。
所謂管理人才，是指在一個經(jīng)濟(jì)活動組織中正式負(fù)有指揮別人進(jìn)行工作的職權(quán)的所有人員。它包括廠長、科室科長及車間主任等等。本文僅就企業(yè)中具有法人代表資格的管理人才的基本素質(zhì)，談些淺見。
一、管理人才的管理藝術(shù)現(xiàn)代化大生產(chǎn)，要求管理者具有較高的管理水平和一定的管理藝術(shù)。
管理藝術(shù)是在一定的科學(xué)知識基礎(chǔ)上的領(lǐng)導(dǎo)技能。這種技能，并不單純?nèi)Q于管理人才的對事業(yè)的忠誠，而是表現(xiàn)為靈活運用已有的知識和具體分析復(fù)雜因素的綜合判斷能力。管理問題一般來說，頭緒復(fù)雜，因素眾多，情況多變，具有隨機性。正如諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者a.西蒙所說：“愈往高層，領(lǐng)導(dǎo)人就無法找到符合決策的明確程序，這就往往要依靠高級管理人員本身的經(jīng)驗、判斷力、直覺和創(chuàng)造力。”管理人才的管理藝術(shù)，就象機器中的潤滑油，管理藝術(shù)水平高，機器就能加速運轉(zhuǎn)，管理者處理問題才能“游刃自如”。
管理人才的管理藝術(shù)，應(yīng)具有以下幾個方面的基本技能。
1、管理者要有高目標(biāo)。目標(biāo)是一個企業(yè)在一定時期內(nèi)應(yīng)達(dá)到的目的。只有管理者的不斷追求，人類社會才能進(jìn)步，企業(yè)才能充滿生機。反之，如果在企業(yè)中以低標(biāo)準(zhǔn)要求，一味的遷就部分職工的落后意識，職工到后來也未必對工作、對企業(yè)、對管理者感到滿意。這樣，企業(yè)的發(fā)展將會阻力重重、運轉(zhuǎn)僵化、停滯不前、甚至倒退。只有管理者敢于對企業(yè)制定高目標(biāo)，企業(yè)、職工才會感到有壓力。有了壓力，才會有動力。這種動力就能驅(qū)使企業(yè)上下一心，不斷創(chuàng)新，以取得顯著的經(jīng)濟(jì)效益。確定目標(biāo)是一門科學(xué)。本文所說的高目標(biāo)，并不是說目標(biāo)定的越大、越高就是高目標(biāo)。而是說所定的目標(biāo)是在建立數(shù)學(xué)模型基礎(chǔ)之上，作了可行性研究之后的高目標(biāo)。人們常把目標(biāo)比喻為桃子，那么目標(biāo)的確定以什么為最好呢？也就是人們常說的-跳起來才能摘到桃子的目標(biāo)為最好的目標(biāo)。這就是本文所說的高目標(biāo)。有了高目標(biāo)這只是第一步，要把實現(xiàn)高目標(biāo)貫穿于一切管理活動之中，才是管理者的目的，在實施過程中，才最能表現(xiàn)出管理人才的管理藝術(shù)。首先，要宣傳目標(biāo)，要讓企業(yè)的每一個成員都知道實現(xiàn)目標(biāo)將會給國家、集體和個人帶來好處；知道實現(xiàn)目標(biāo)的可行性和困難；并找到克服這些困難的途徑。只有廣泛地宣傳目標(biāo)，才能使企業(yè)的每個成員，頭腦清醒，增強信心。同時，增強企業(yè)主人翁責(zé)任感。其次，要分解目標(biāo)，目標(biāo)確定后，還要層層分解，直至分解到每個職工，這是實現(xiàn)目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)。
2、管理者要抓住時機。時機不是隨時隨地都有的。作為管理者，不僅要善于發(fā)現(xiàn)時機，而且要善于創(chuàng)造時機，抓住時機，為自己的工作創(chuàng)造有利條件。假如一個新的管理者上任，如果資歷較深，通常上級都寄予了很大的期望，下級則一般持懷疑觀望的態(tài)度，這時，應(yīng)選擇企業(yè)發(fā)展中最大的大問題，大刀闊斧地作出比較正確的客觀的處理，打開局面。如果你是一個比較年輕、資歷較淺的管理者，則應(yīng)采取迂回的策略。因為一開始就在企業(yè)內(nèi)部大抓整頓，即使取得了很大的成效，這也可能是暫時的。在外來因素的影響下，機構(gòu)還會增加，減下去的人員還可能調(diào)上來，不合理的現(xiàn)象又會慢慢合理。在這同時，一種不服氣的，曾涉及切身利益受損害的人，不滿情緒也可能悄悄的滋長，這將成為你今后長期工作的“不安定因素”。
在上級支持的熱度下降后，企業(yè)如再發(fā)生新的問題時，就會出現(xiàn)上下齊發(fā)，內(nèi)外交困的被動局面。因此，資歷較淺，年齡較輕的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)先做些外部的宣傳工作，同時完成一些企業(yè)急需而且又能給各方面帶來利益的，不涉及或少涉及部分群眾利益關(guān)系的事情。站穩(wěn)腳根，取得上級和領(lǐng)導(dǎo)的支持，讓他們覺得你是能辦事情的，從而使自己在企業(yè)內(nèi)部樹立起一定的影響，讓群眾有一個適應(yīng)“緩沖”的過程。這時，再回過頭來一項項地，扎扎實實地抓不合理現(xiàn)象的整頓，效果就會好一些。當(dāng)然，各個管理者的具體情況以及外界條件等不同，效果自然也有所不同，特別是你所管理的企業(yè)如果面臨生存危機時，那就完全是另外一回事了。此外，新任領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)注意避免對前任的議論。一般來說，前任工作無論好壞，總有一部分群眾貶低前任的議論會使新任領(lǐng)導(dǎo)一開始就失去這一部分人的支持。如果在今后難免某些方面出現(xiàn)“穿新鞋，走老路”的問題時，就會自食其言或授人以柄。如果在有可能或必要的情況下，應(yīng)該幫前任說些好話，讓群眾體諒前任領(lǐng)導(dǎo)的一些難處，讓群眾用事實來作比較。更重要的是，應(yīng)悄悄地、冷靜的總結(jié)前任的長處與不足，作為經(jīng)驗教訓(xùn)，難免重蹈復(fù)轍。
3、管理者要注意選擇多變的工作方法和創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。在管理者的工作中，處理好各種各樣的人和事是最為復(fù)雜的藝術(shù)。同時，也是極為重要的問題?，F(xiàn)代管理中最活躍最能動的因素是人，對人的管理，中心是如何發(fā)揮人的作用，取得上級的支持和同級的配合。管理者在處理事情的過程中，同樣要涉及到人。世界上沒有千篇一律的人，人都具有可塑性，關(guān)鍵在于管理者怎樣適時適地用不同的方法，讓被管理的人充分發(fā)揮作用。對各種各樣年齡脾性的人，應(yīng)該有不同的批評表揚的方法。日本有一本管理書籍上曾介紹說，經(jīng)理可以當(dāng)眾訓(xùn)斥中層管理人員，這樣讓工人覺得中層管理人員和他們一樣也有難處，從而使工人對他們的直接管理者賦予一定的同情心，在思想感情上比較融合，中層管理人員直接實施管理辦法就比較容易被接受了。這就是一種管理方法。在管理工作中，管理者對環(huán)境條件也應(yīng)該引起重視。
在人的管理中，還有一個易被管理者忽視的問題，就是創(chuàng)造一個良好的環(huán)境問題。本人在調(diào)查企業(yè)職工思想狀況時，深感干群之間、干部之間、群眾之間的相互關(guān)系發(fā)生了變化。如在了解干部和工人的關(guān)系同文化大革命以前相比如何？普遍回答是：不如以前。而問到工人同工程技術(shù)人員的關(guān)系怎樣？普遍回答是：一般。當(dāng)問到工人之間的關(guān)系如何時，普遍回答是：好。這些相互關(guān)系的變化是怎樣形成的呢？通過調(diào)查了解到其中的一條原因是人為的作用和環(huán)境的影響所造成的。在企業(yè)的一些場合，如醫(yī)務(wù)室、門衛(wèi)值班室、廁所、飯廳等地方，常常是人們傳播消息的“信息中心”。有的人因?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)對工作不滿時，極易在這里尋找到“知音”，使“雞毛大點事”在這里變成了“雞飛出去了”，“兵營式”的集體宿舍，門對門，戶對戶的居住環(huán)境，形成了人們工余相對集中的場所，人們不可避免地要在一起說七道八。有的從各方面同干部比較，結(jié)果越比越氣，隔閡越來越多，相互之間的矛盾也就越來越明顯了。所以，一些場所無聊的議論，雖然有助于發(fā)現(xiàn)問題，但更多的還是容易引起干群之間的不團(tuán)結(jié)和給管理者本身增添麻煩，使得管理者要花相當(dāng)一部分精力去應(yīng)對外界的干擾，不能集中精力去抓大事。作為一個真正的管理人才就應(yīng)用較為敏銳的聽覺和視覺觸摸對這些議論，用企業(yè)家的氣概和膽量，占領(lǐng)這些議論點，使這些議論中心變成“企業(yè)生產(chǎn)新聞發(fā)布會”，為企業(yè)的生存和發(fā)展創(chuàng)造一個集思廣益的環(huán)境，比如著名企業(yè)家馬勝利創(chuàng)造的“生日餐”，就是占領(lǐng)飯廳信息傳播中心的一種好辦法，這種“生日餐”的作用還使干群之間的隔閡得到了消除，增強了干部之間的團(tuán)結(jié)。馬勝利的這種創(chuàng)造，正在被其它管理者接受和運用。其實，這種創(chuàng)造也是從發(fā)達(dá)的資本主義國家引進(jìn)的。
只要我們的管理者注意創(chuàng)造有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的好環(huán)境，企業(yè)的生產(chǎn)效益就會蒸蒸日上。管理是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)，是科學(xué)和藝術(shù)的有機結(jié)合。說它是科學(xué)，因為它是有客觀規(guī)律的。但是，它同時還是一門藝術(shù)，是有技術(shù)和方法的，管理作為科學(xué)是來源于管理藝術(shù)的只有在大量的管理藝術(shù)中，精選出比較穩(wěn)定的、規(guī)范化的、并被實踐反復(fù)檢驗證明是行之有效的，才稱其為科學(xué)。管理藝術(shù)又是發(fā)展的，它還被外界多種因素制約著。因此，管理人才必須適應(yīng)現(xiàn)代化的生產(chǎn)規(guī)律和經(jīng)濟(jì)形勢變化的要求，用定量分析和定性分析的方法，把對管理的藝術(shù)性的研究和運用，提高到一個新的階段。
二、管理人才的個人形象形象，即形狀相貌。
是能引起人的思想或感情活動的具體形態(tài)和姿態(tài)。本文所說的管理人才的個人形象，不是專指管理者的形狀相貌，而且包括管理者通過自己的一言一行，一舉一動的過程中所表現(xiàn)出來的氣質(zhì)和風(fēng)度。作為一個企業(yè)管理者的形象如何，直接關(guān)系到群眾對管理者的信任程度，也容易對被管理者起到潛移默化的影響。那么，作為一個管理者，應(yīng)樹立什么樣的形象？
本文以為有三點是必須做到的：
1、管理人才的基本素質(zhì)，隨著我國經(jīng)濟(jì)運行模式的轉(zhuǎn)換，企業(yè)管理人才的素質(zhì)更新已迫在眉睫。并成為今后我國經(jīng)濟(jì)振興的基礎(chǔ)，在企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)適當(dāng)分離的過程中，企業(yè)的中心任務(wù)是搞活經(jīng)濟(jì)，提高經(jīng)濟(jì)效益。因此，管理人才應(yīng)是能夠廣泛聯(lián)系群眾，傾聽群眾的呼聲和要求，為群眾排憂接難的當(dāng)家人，是能夠事實求是，不圖名利，不尚空談，敢于承擔(dān)責(zé)任的經(jīng)營者；并具有能夠容納人才、禮賢下士的寬闊胸懷；還具有勤勉樸素、踏踏實實的工作作風(fēng)和機動沉著、剛?cè)峒婢?、遇事冷靜的個性。一般情況下，管理人才應(yīng)該為人師表，要以高尚的品德情操贏得群眾的信賴。管理人才的素質(zhì)，也包括有廣泛的興趣和愛好，并把學(xué)到的各種知識恰到好處的運用到管理工作中去。管理人才個人的修養(yǎng)和性格，常常在他所領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)實踐中表現(xiàn)出來。管理人才的性格要開朗、活潑、樂觀、耿直，必要時最好還有點幽默，狂妄自大的人，決不會成為合格的管理人才。對于一個管理人才來說，還需要具有堅韌不拔的性格，我們所從事的社會主義事業(yè)不會是一帆風(fēng)順的，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)體制改革中，企業(yè)要想在競爭中求得在生存和發(fā)展，必然要求管理者精明能干，思維敏捷，善于審時度勢，敢于拍板決斷的大將風(fēng)格。決不能畏首畏尾，急躁冒進(jìn)，因為，事業(yè)常成于堅韌，毀于急躁。
2、管理者要注意儀表修飾。談到管理者的儀表修飾，人們往往以為這與管理風(fēng)馬牛不相及。孰不知，管理者的儀表修飾，恰巧表現(xiàn)出他對企業(yè)管理的精心程度。多年來，由于小生產(chǎn)者的習(xí)慣影響，人們在日常生活和管理中，一直奉行一種將就，隨和的方法。許多人養(yǎng)成了不甚講究，樂于將就的習(xí)慣，這種習(xí)慣滲透的企業(yè)生產(chǎn)過程中，則形成了一種潛在的，不被人意識的勢力，幾乎席卷了從經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)到上層建筑的各個領(lǐng)域，蔓延成一種可怕的痼疾，它加劇了低水平、低質(zhì)量、低效益、低效率……。如在思想教育方面，總講我們還“一窮二白”，又講“不要追求資產(chǎn)階級生活方式”，似乎窮將就就是無產(chǎn)階級本色，只有資產(chǎn)階級才是“講究”的，孰不知，愛美是人的天性，在經(jīng)濟(jì)條件許可甚至可以超越一點的情況下，“講究”也是可以刺激人們的追求、開拓和發(fā)展精神的。在企業(yè)中，管理者應(yīng)該從自己的服飾上開始做起。穿的美一些，整潔一點，講究風(fēng)度儀表，注意修飾自己的形象，在自己管理的范圍內(nèi)，帶頭并樹立起“講究”的風(fēng)氣。以期引起人們對生產(chǎn)、管理工作中一絲不茍，處處注意，嚴(yán)格要求的好作風(fēng)。
3、管理人才應(yīng)成為群眾可信賴的人。信賴，簡單的說，就是讓群眾感到他們的管理者是他們的支柱、靠山，全權(quán)代表和嚴(yán)厲的師長。作為管理人才應(yīng)在群眾的心目中，努力保持著一定的魅力和吸引力，要有向群眾顯示自己才能的實力，使群眾感到管理者是他們崇拜的“領(lǐng)導(dǎo)偶像”。如果做到了這些，那么，無論有多大的困難和風(fēng)險，群眾也不會退卻，相反還會與管理者同舟共濟(jì)，共度難關(guān)，其企業(yè)就會興旺發(fā)達(dá)。那種粘粘糊糊的性格，莫衷一是的態(tài)度，隨波逐流的作風(fēng)是一個管理人才最忌諱的。這將使企業(yè)職工喪失信心，使企業(yè)失去凝聚力和向心力，從而導(dǎo)致人心向背。由于管理是一門綜合藝術(shù)，管理人才就是這門綜合藝術(shù)的實踐者和推行者。當(dāng)前，增強企業(yè)活力，搞活企業(yè)經(jīng)濟(jì)，是經(jīng)濟(jì)體制改革的中心環(huán)節(jié)，隨著這種改革的不斷深入，對企業(yè)管理人員所提出的要求是十分嚴(yán)格，甚至是嚴(yán)峻的。“物竟天擇，適者生存”。這就是對管理者所提出的挑戰(zhàn)。要迎接這種挑戰(zhàn)，管理者就應(yīng)不斷地充實和完善自己，使自己成為一個合格的管理人才。