一、造價新人招還是不招？
對于造價新人，用人單位態(tài)度截然不同，有的單位明確不招造價新人，只招有工作經驗的，能獨當一面的，到崗就能上崗的。然而，如果大家都不招新人和應屆生，那么，相關專業(yè)的大學生就業(yè)問題如何解決？有工作經驗的員工也不是生下來就有工作經驗的，你至少要提供工作機會，才有工作經驗。
大學生涉世未深，猶如一張白紙，可以繪最美的畫，可塑性強，可以按照企業(yè)文化進行精心打造。一些優(yōu)秀的應屆生企業(yè)可以自己培養(yǎng)，這樣培養(yǎng)出來的員工對企業(yè)更有歸屬感和忠誠度，如父母養(yǎng)出來的孩子血濃于水，不是自己養(yǎng)的孩子多少可能有些隔閡，不會對自己親。而招聘有經驗的員工，由于工作經歷與背景不同的緣故，未必與企業(yè)文化融合，有漫長的磨合期，如果不能融入，最后還是一拍二散。
二、造價新人該拿多少錢？
造價新人招進來后，該拿多少錢？給多少合適？
有的企業(yè)雖然招了些新人，但完全是出于成本考慮，盡量壓低工資，有的更極端，低于當?shù)卣?guī)定的最低工資標準，如每月1500元，根本不能維持基本生活，需要父母接濟才能生存，尤其是在大城市，房租至少2000元/月，還有其他開銷，沒有4000元工資根本難以生活。員工感覺受到壓榨，微薄工資不能養(yǎng)活自己；而用人單位也在喊冤，因為新人剛開始可能什么也不會做，沒創(chuàng)造多大產值，連每月1500元的工資也是多付出去的。
很多企業(yè)總是希望付出最低的成本招攬到最優(yōu)質的人才，然而有能力的新人希望自己的能力和潛力得到相應的估值。新人的薪酬體系是企業(yè)經營理念的一面鏡子，企業(yè)很糾結，給高了，這些新人值這個價嗎？給低了，最優(yōu)秀的年輕人愿意來嗎？
方流芳教授根據自己在美國學習的經歷，發(fā)現(xiàn)美國大律所20年前給實習生的報酬，平均每月大約是3500美元。他指出不是在浪費資金，他們知道實習生的服務不值這么多錢，但他們更清楚“這是投資”，而投資帶來的效益就是一個機構吸引優(yōu)秀人才的信用和能力。事務所新人薪酬體系的設計，是事務所人力資源投資的重要起點，對待新人的態(tài)度決定了事務所的企業(yè)文化和管理模式。
對于新人的薪酬，有的公司慷慨，有的公司吝嗇，有的則愛來不來，反正職場是買方市場，不愁招不到人，有些企業(yè)坦言即使出再低的工資也能招到人。
有的企業(yè)為了好中選優(yōu)，一開始招聘很多人，然后以一種殘忍的方式解雇他們。這樣的公司信譽度較差。
造價咨詢事務所人員流動性不小，房地產與建筑業(yè)莫不如此，剛入職造價新人職業(yè)路徑極其易變，有的能穩(wěn)定下來，有的最終會離開。事務所開出什么樣的價格才能讓青年造價工程師成長為業(yè)務骨干后不“遠走高飛”，這恐怕是企業(yè)頭疼的問題。
企業(yè)如果考慮眼前利益，不愿增加新人培訓成本，那么就招有工作經驗的員工，但人力成本未必低，管理難度反而大。
三、2016年薪酬調研
根據2016行業(yè)薪酬調研報告，本科生起薪（年薪）金融業(yè)為最高，其次是房地產業(yè)，建筑業(yè)位列第五，這些行業(yè)的薪酬水平均高于社會平均。房地產業(yè)本科生起薪97843元（年薪），低于2015年的98756元。建筑業(yè)本科生起薪81284元，同樣低于2015年的82664元，可見，在這二個行業(yè)，本科生起薪呈下降趨勢，隨著房地產投資規(guī)模繼續(xù)萎縮，需求減少，那么，本科生起薪將更低。
我們截取的本科生起薪的樣本，?？粕鹦降陀诒究粕芯可鹦礁哂诒究粕?，薪酬待遇與學歷成正比，知識越多薪酬越高。
不管是房地產公司還是建筑企業(yè)還是造價事務所，都需要招聘造價人員，那么，學造價的你，該如何選擇從業(yè)方向？造價咨詢事務所應該是首選，其次是房地產企業(yè)，其次是建筑單位，建筑單位首選大型央企，萬不得已，就隨便找家單位，開始別指望拿多少工資，本事學到了，再另謀高職不遲。你無法左右企業(yè)的薪酬制度，但可以提升自身的能力，到了一定時候，不是你去找工作，而是讓企業(yè)挖你，這才是通向高薪之路。
很多造價專業(yè)學生喜歡選擇房地產企業(yè)，因為房地產處于產業(yè)食物鏈頂端，幾乎所有的業(yè)務都由它發(fā)包，當然房地產企業(yè)對學生要求也很高，甚至不太注重是否造價相關專業(yè)，因為其側重管理而非專業(yè)；選擇造價事務所的理由，因為事務所作為中介咨詢單位集中了大量精英，連房地產商都要找它做造價專業(yè)咨詢；選擇建筑企業(yè)的理由，因為建筑工地既能學到東西積累工程經驗，又能磨練人的意志。你所有的經歷都轉化為經驗，都是人生富貴財富。
此薪酬調研報告，造價事務所不在大學生起薪前十之列，可能調研取樣不完整，也許造價事務所起薪真的不如房地產業(yè)和建筑業(yè)。但造價事務所仍然是大學生擇業(yè)的重要選項，其優(yōu)勢不在于工作環(huán)境好，而是能接觸到更多的工程項目，增長更多的見識，而不管是房地產項目還是建筑工地，工作內容相對單一。
四、造價新人成長之路
新人成長性好，上升空間大，有些新人士別三日刮目相看，開始很不起眼，但過三五年成為業(yè)務骨干或領導，這樣有潛力的新人企業(yè)為什么不招？錯過很可惜；為什么不重點培養(yǎng)？培養(yǎng)后為你所用；為什么不開出有吸引力的薪酬？低薪吸引不到好的人才。
造價新人必在意現(xiàn)在拿多少工資，風物長宜放眼量，關鍵是找到躍升彈跳的平臺，沒有平臺，多幾千工資又如何？對于造價新人來說，能夠看到發(fā)展前景和升職潛力比薪酬高低更重要。
金錢固然是很重要的因素，但不是決定性的因素。那些有能力支付高薪的造價事務所也認為，對于吸引頂尖人才來說，薪金并不能解決一切。 畢業(yè)生在選擇一家事務所時，會考慮很多因素，錢只是其中的一個因素。如果有人真的心儀某家公司，他們也不會在乎薪金。
一些好的造價事務所擁有很強的信譽優(yōu)勢，即便他們不付出很高的代價，也可以招聘到優(yōu)秀的應屆畢業(yè)生，但這不能成為克扣新人薪酬的理由。在美國，能夠支付得起最高的薪金和獎金就是展現(xiàn)其頂級性的重要因素，除非你公司甘于平庸。不能想象，一家頂級事務所的薪酬與行業(yè)平均會沒有拉開差距，可以肯定是徒有虛名的事務所。為什么有的業(yè)主向咨詢人員打聽其在事務所收入情況，就是從側面了解事務所實力。一家頂級事務所肯定不是以壓低員工薪水待遇為榮，而是以員工收入低為恥。頂級事務所的核心競爭力體現(xiàn)在它聚集行業(yè)最優(yōu)秀的人才，才能提供更優(yōu)質的服務，從而以更高的價格持續(xù)獲得高附加值業(yè)務，體現(xiàn)品牌溢價效應，從而有實力招聘到更頂級的人才，這才是企業(yè)良性發(fā)展的根本。
國內造價咨詢業(yè)務不少按最低價中標，業(yè)主最后可能選到的是最差的公司，這不利于行業(yè)發(fā)展。國外的咨詢公司收費比國內咨詢公司高得多，一些真正需要咨詢服務的公司愿意高價聘請他們。為什么孩子上學要選擇最貴的私立學校？為什么打官司要找最好的大律師？這些還真不能貪便宜。只有頂級的收費才能獲得頂級的服務，而頂級的服務需要頂級的人才，支付頂級的薪酬，沒有頂級的收費行嗎？這就是咨詢業(yè)的商業(yè)邏輯。
君以為易，難將至矣；君以為難，易將至矣。什么意思呢，如果認為造價咨詢是簡單容易的，希望對方報價越低越好，麻煩困難也會接踵而至；如果認為造價咨詢是困難復雜的，愿意增加投入，那么，后面的工作會越來越順暢。
以薪酬要求低作為招聘員工的標準的公司大都陷入經營困難后續(xù)乏力的境地，因為招進來的大都是庸人，而以能力導向為招聘標準的公司往往越做越大發(fā)展得不錯。
求職者眾多，優(yōu)秀事務所卻很少，大多數(shù)畢業(yè)生找到工作實屬不易，已別無所求，他們等不起，迫切地需要這份工作。無論事務所開出的工資是多少，他們總會招到人。
國內造價事務所同質化嚴重，不管是薪酬待遇還是管理模式大同小異，求職新人其實并不看重公司規(guī)模大小品牌好壞，他們的訴求其實一是能學到東西，二是薪水不至太低。如果只是從薪酬角度，那么小的事務所也可以混得很好，大的事務所又怎樣？不管白貓黑貓，抓住老鼠就是好貓。但從個人職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展角度，筆者建議優(yōu)先考慮大事務所和國外及香港事務所，大的公司管理規(guī)范成熟，人才濟濟，可以學到更多的東西。
你也可以向全能型方向發(fā)展，也可以在細分領域深耕，都能成功，但兩者很難兼顧，應根據自身情況確定技術發(fā)展路徑。
新人階段是暫時的，當你工作一段時間，你就不再是新人了，你的能力與潛力得到了發(fā)揮和表現(xiàn)，公司也會對你有個綜合評價，但評價往往是主觀的，即使你有一定的天賦，公司是否認可欣賞你這是不一定的。選擇是雙向的，所以，合則留，不合則去。
五、造價職業(yè)前景分析
造價人員工作覆蓋面非常廣，包括：建設項目建議書、可行性研究投資估算的編制和審核，項目經濟評價，工程估、概、預、結算的編制和審核，工程量清單、標底(控制價)、投標報價的編制和審核，工程合同價款的簽訂及變更、調整、工程款支付與工程索賠費用的計算，建設項目管理過程中設計方案的優(yōu)化、限額設計等工程造價分析與控制，工程保險理賠的核查，工程經濟糾紛的鑒定等等。
造價新人一般是做些初級的算量工作，或者干些打雜之類的活。不以事小而不為，也不要眼高手低，一屋不掃何以掃天下？天下大事，必作于細；天下難事，必作于易。
歷史進化到現(xiàn)代，已有完備的專業(yè)教學和職業(yè)培訓體系，無需依賴于家族傳承和師傅傳授，只要肯學，獲得技藝的途徑很多，甚至可以免費獲得，互聯(lián)網如此發(fā)達，有人無私奉獻，愿意分享。但是，學校雖然設置了專業(yè)課程，但與實際需求脫節(jié)，不是知識陳舊老化就是師資力量欠缺，以人昏昏怎能讓人昭昭？
隨著經濟的高速增長及城市化進程的加速，房地產與建筑業(yè)行業(yè)景氣度一直位居各行業(yè)之首，社會對造價人員需求旺盛，造價人員的收入水平也一直穩(wěn)居各行業(yè)之前列，當然供給也在同步增加。然而，隨著人口結構拐點的到來，及政府對房地產的重新定位，房地產的超級繁榮時代可能要終結了，對造價人員的需求將逐漸減少，所以，可以預見行業(yè)景氣度未來很長一段時間將出現(xiàn)不斷回落的趨勢，造價人員從緊缺變?yōu)檫^剩，從業(yè)者應有這樣的心理準備，切勿抱有過高的期望。
當然，用人單位應承擔培訓之責任。你不培訓，員工當然“什么都不會做”，這到底是誰之過？如果培訓了還不會做，這是員工的問題，可以讓他走人。用人單位不能以新人不創(chuàng)造產值為由而少支付工資。許多畢業(yè)生在租房和購買生活必需品上都顯得拮據，用人單位在他們最需要物質幫助的時候提高他們的起薪，這也是一種人道主義關懷。有的企業(yè)熱衷于慈善，為圖虛名，一擲千金，而員工薪酬福利卻很差，依筆者之見，搞好員工福利才是最大的慈善！